Kompensasi Manajemen

Perencanaan kompensasi manajemen adalah kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur untuk memberikan kompensasi kepada manajer-manajer (Blocher et.al, 2005:807). Kompensasi dapat juga diartikan sebagai semua bentuk kembalian (return) keuangan, jasa-jasa berwujud, dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian (Henry Simamora, 1998:412).

Kompensasi dapat berupa gaji, bonus, tunjangan, atau tambahan penghasilan. Gaji adalah suatu pembayaran tetap, sementara bonus didasarkan pada pencapaian tujuan-tujuan kinerja untuk suatu periode. Gaji, bonus, tunjangan, atau tambahan penghasilan mencakup tunjangan-tunjangan khusus bagi karyawan, seperti bepergian, keanggotaan dalam suatu klub kebugaran, asuransi jiwa, tunjangan kesehatan, tiket untuk hiburan, dan bayaran-bayaran tambahan lainnya oleh perusahaan.

Pengertian Kompensasi

Menurut Andrew Sikula (1981:316), pengertian kompensasi adalah “Compensation is the broadest employee remuneration concept benefits and services are a part”. Kompensasi adalah konsep renumerasi karyawan yang sangat luas yang meliputi administrasi, gaji dan upah serta tunjangannya, dan pelayanan-pelayanan bagi karyawan. Oleh karena itu kompensasi dapat digambarkan dengan persamaan sebagai berikut :

Kompensasi = Administrasi gaji dan upah + Tunjangan dan pelayanan.

Menurut B. Werther & Davis (1996:234), compensation is what employee receive as exchange of their work. Wherther hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation.

Sedangkan menurut Gary Dessler (2000:396), employee compensation is all form or pay or reward going to employees and arising from their employment and it has main component. There are direct financial payment in form of wages, salaries, incentives, commission and bonuses, and there are indirect payments in the form of financial benefit like employeer-paid insurance and vacation.

Hani Handoko (2001:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Adapun pemberian kompensasi meliputi sebagai berikut :

• Upah yaitu biasanya bersangkutan dengan pembayaran atas dasar jam kerja untuk kelompok-kelompok karyawan seperti produksi dan pemeliharaan.
• Gaji yaitu pembayaran tetap bulanan atau mingguan untuk karyawan-karyawan klerikal, administratif, manajerial dan profesional.
• Insentif yaitu pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar produktivitas karyawan atau profitabilitas organisasi atau kedua kriteria tersebut.

Jenis-Jenis Kompensasi

Jenis-jenis kompensasi menurut Andrew Sikula (1981:318), kompensasi dibagi menjadi dua bagian yaitu administrasi gaji dan upah atau yang dikenal dengan kompensasi langsung, tunjangan dan pelayanan atau yang dikenal dengan kompensasi tidak langsung.

Menurut Werther and Davis (1996:432) ada dua bentuk kompensasi yaitu sebagai berikut :

1. Direct compensation (kompensasi langsung). Based on critical job factors and performance (kompensasi langsung didasarkan oleh faktor-faktor pekerja kritis dan kinerja).
2. Indirect compensation (kompensasi tidak langsung). They are usually extended as a condition of employment and are not directly related to performance (kompensasi tidak langsung diberikan karena suatu kondisi dari karyawan dan secara tidak langsung berhubungan dengan kinerja).

Tujuan Kompensasi

Menurut Cascio (2003:417) tujuan kompensasi adalah keadilan atau fairness atau equity yang dinilai dari tiga dimensi :

• Internal equity. In terms of the relative worth of individual jobs to an organization, are pay rates fair ? (Jika dipandang dari nilai relatif setiap jabatan sebuah organisasi, apakah tingkat pembayarannya adil).
• External equity. Are the wages paid by an organization “fair” in terms of competitive market rates outside the organization ? (Apakah gaji atau upah yang dibayarkan oleh sebuah organisasi adil jika dibandingkan dengan tingkat upah yang dibayarkan organisasi sejenis).
• Individual equity. Is each individual’s pay “fair” relative to that of other individuals doing the same or similar jobs ? (Apakah imbalan yang diterima oleh seseorang “adil” jika dibandingkan dengan imbalan yang diterima oleh orang lain yang mengerjakan pekerjaan yang sama atau sejenis).

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Robert H. Woods (1992:216) faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:

• Cost of living, bahwa biaya hidup dapat diartikan sebagai nilai/beli pegawai, dimana biaya hidup di suatu tempat dapat berbeda dan sebagai indikator utamanya adalah indeks harga konsumen yang merupakan ukuran perubahan harga barang/jasa.
• Labor market influences, bahwa jumlah tenaga kerja yang tersedia secara nasional/lokal berbeda. Jika pengangguran tinggi, maka jumlah tenaga kerja yang tersedia dan keinginan untuk bekerja tinggi pula, demikian sebaliknya.
• Union influences, bahwa pengaruh serikat kerja terhadap kompensasi memprioritaskan pada senioritas sedangkan diluar itu kompensasi berdasarkan kinerja, kemampuan dan pengetahuan.
• Govermental influences, bahwa keterlibatan pemerintahan dalam penentuan kompensasi dengan menetapkan Undang-Undang / Peraturan-Peraturan untuk melindungi para karyawan, baik dari segi pemberian kompensasi, maupun persamaan kerja dan lain-lain.
• Internal influences, bahwa pengaruh internal tanpa kekuatan dan kelemahan perusahaan berbeda, dimana yang berkemampuan tinggi dapat membayar kompensasi yang tinggi, demikian sebaliknya.

Teori-Teori Kompensasi

Pertama, equity theory. Teori ini menekankan bahwa kompensasi yang adil adalah kompensasi yang didasarkan pada tunjangan netto yang diterima karyawan yang mengacu pada hasil perbandingan realisasi nilai yang diterima baik dalam lingkungan internal maupun eksternal perusahaan (Adam, 1963; Walster and Berschied, 1973) dalam Tufano, Conrad, Liang (1999:49). Pernyataan keadilan diterima ketika karyawan mendapatkan umpan balik dari tingkat upaya yang telah dilakukan sebelumnya yang dibandingkan dengan apa yang diterima karyawan lainnya (Wallace dan Fay, 1983) dalam Tufano, Conrad, Liang (1999:49). Hal ini menurut General Motor disebut dengan horizontal equity, maksudnya adalah setiap karyawan dalam sebuah perusahaan akan mendapatkan kompensasi yang fairly dan equally untuk struktur pekerjaan yang sama dalam sistem operasi perusahaan (General Motor VP Roy Robert dalam Baker, Jensen, Murphy, 1988:6).

Kedua, neoclasical labor market theory. Menurut teori ini, kompensasi dipandang sebagai sebuah keputusan yang didasarkan pada dua perspektif yaitu permintaan dan penawaran tenaga kerja. Keputusan kerja dan tingkat pembayaran sangat ditentukan pasar tenaga kerja, dan manajemen dipandang sebagai penentu upah yang diberikan kepada karyawan berdasarkan kondisi pasar tenaga kerja untuk pekerjaan yang sama (Ehrenberg dan Smith, 1997) dalam Tufano, Conrad, Liang (1999:49). Menurut teori ekonomi, keadilan eksternal diperoleh apabila manajemen memberikan upah berdasarkan tingkat rata-rata upah untuk pekerjaan yang sama di lingkungan pasar tenaga kerja (Tufano, Conrad, Liang, 1999:49).

Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja

Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima oleh karyawan, baik secara finansial maupun non finansial. Sedangkan kinerja adalah hasil suatu aktivitas fungsi tertentu yang dilaksanakan seorang karyawan. Dengan demikian besar kecilnya kompensasi yang diterima, baik secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi kinerja karyawan yang bersangkutan. Kompensasi yang nilainya besar, diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut dan demikian pula sebaliknya.

Menurut teori Victor Vroom (Robbin, 1996:221) yang mempersepsikan suatu hubungan yang kuat antara kinerja dengan kompensasi karyawan, jika motivasinya dioptimalkan. Salah satu bukti yang mendukung pentingnya hubungan tersebut yaitu dengan diadakan suatu studi penelitian terhadap 400 perusahaan manufaktur pada tingkat karyawan operasional, menemukan bahwa perusahaan dengan program insentif upah dapat mencapai produktivitas 43% sampai 64% lebih besar dibandingkan dengan perusahaan tanpa program konpensasi seperti itu.

Oleh karena itu, salah satu faktor yang dapat mendorong peningkatan kinerja karyawan dapat dipengaruhi dengan pemberian kompensasi. Untuk lebih jelasnya hubungan kompensasi dengan kinerja dapat dilihat pada gambar dibawah ini, dimana effort-performance expectancies, performance outcome expectancies dan attractiveness of outcomes, merupakan variabel kompensasi.

Menurut Gibson et.al. (1996:69) bahwa terdapat keterkaitan antara rewards dengan kinerja, dimana ada tiga alternatif argumentasi berkenaan dengan kinerja yaitu :

• Satisfaction causes performance (kompensasi akan mengakibatkan kinerja).
• Performance causes satisfaction (kinerja akan mengakibatkan kepuasan).
• Rewards causes satisfaction and performance (imbalan/kompensasi akan mengakibatkan kinerja dan kepuasan).